Hur hanterar man en konflikt på jobbet?
För att hantera en konflikt på jobbet behöver du försöka förstå vad ni är oense om, beskriva konkreta situationer och lyssna på den andras perspektiv. Om det känns tryggt kan ni prata enskilt och komma överens om vad som behöver förändras. Ta hjälp av chefen om ni inte kommer vidare eller om konflikten påverkar arbetet eller hur du mår. Vid hot eller kränkningar ska du inte behöva försöka lösa situationen ensam.
Börja med vad som faktiskt har hänt
När vi är irriterade är det lätt att bli väldigt säkra på varför någon annan beter sig som den gör. Kollegan är nonchalant. Chefen vill sätta dit mig. Ingen bryr sig.
Men vad vet du, och vad har du tolkat?
En viktig del av konflikthantering på arbetsplatsen är att skilja på det som har hänt och de slutsatser vi drar om varandra.
Försök sätta ord på situationen:
- Vad sa eller gjorde personen?
- Hur påverkade det dig eller arbetet?
- Vad behöver du få klarhet i?
- Vad skulle du vilja fungerade annorlunda?
”Du respekterar mig aldrig” är svårt att prata om. ”Du ändrade i vårt gemensamma underlag utan att berätta det för mig” ger er en konkret situation att undersöka.
Det betyder inte att din reaktion är fel. Det gör det lättare att förstå vad ni behöver prata om.
Ta samtalet när ni har möjlighet att lyssna
Försök hitta en stund när ni kan prata ostört. Att ta upp problemet inför hela arbetsgruppen eller skicka ett argt mejl kan göra det svårare att komma vidare.
Om du är väldigt upprörd kan du behöva lugna dig först. En paus kan hjälpa, men bestäm gärna när ni ska återkomma till frågan så att pausen inte blir ett sätt att undvika den.
Du kan exempelvis säga:
”Jag vill prata om hur vi gör ändringar i vårt gemensamma arbete. När underlaget ändrades utan att jag visste om det presenterade jag fel uppgifter. Hur tänkte du när du gjorde ändringen?”
Beskriv vad som hände och vilken effekt det fick. Ställ sedan en fråga och ge den andra tid att svara.
Kanske försökte kollegan rätta ett fel under tidspress. Kanske hade ni olika uppfattningar om vem som ansvarade för informationen. Det ursäktar inte automatiskt beteendet, men det kan hjälpa er att hitta en lösning.
Lyssna för att förstå, inte bara för att svara
Det är svårt att lyssna när man samtidigt förbereder sitt försvar.
Försök ändå att låta den andra tala färdigt. Fråga om sådant du inte förstår och kontrollera att du har uppfattat rätt:
”Om jag förstår dig rätt trodde du att jag redan hade sett ändringen?”
Att förstå någons perspektiv innebär inte att hålla med. Ni kan uppleva samma situation olika och ändå hitta ett sätt att arbeta bättre tillsammans.
Fundera också på ditt eget bidrag. Har du varit otydlig? Har du höjt rösten, avbrutit eller tillskrivit den andra avsikter som du egentligen inte känner till?
Du kan ta ansvar för ditt beteende utan att ta på dig hela skulden för konflikten.
Kom överens om något som går att följa upp
”Vi måste kommunicera bättre” låter bra, men säger ganska lite om vad ni ska göra nästa gång.
Försök bli konkreta. I exemplet med det gemensamma underlaget kan ni komma överens om att:
- meddela varandra när en viktig ändring görs
- tydliggöra vem som ansvarar för den slutliga versionen
- kontrollera att informationen har nått fram före en presentation.
Bestäm också när ni ska följa upp hur det fungerar.
Om ni upptäcker att problemet handlar om motstridiga instruktioner, orimliga tidskrav eller oklart ansvar behöver chefen hjälpa till. Allt går inte att lösa genom att två kollegor blir bättre på att prata.
Vad gör man när en konflikt på jobbet har låst sig?
Om ni återkommer till samma anklagelser och samtalen bara gör er mer frustrerade behöver ni kanske ändra sättet ni försöker lösa problemet på.
Ta hjälp av någon som kan hålla i samtalet och hjälpa er att reda ut vad ni behöver komma vidare med. Det kan vara chefen eller, beroende på situationen, en person med särskild kompetens inom konflikthantering.
Beskriv vad ni redan har försökt och vad som fortfarande inte fungerar. Målet behöver inte vara att ni ska bli överens om varje detalj i det förflutna. Ni behöver däremot kunna prata om vad som har hänt och vad som krävs för att arbetet ska fungera framåt.
I vår FAQ om en chefs ansvar vid en konflikt beskrivs chefens roll när problemen behöver tas om hand.
När ska man söka stöd direkt?
Om du känner dig hotad, blir kränkt eller inte känner dig trygg med att prata direkt med personen behöver du söka stöd. Du behöver inte först lyckas genomföra ett enskilt samtal.
Vid kränkande särbehandling ska arbetsplatsen ha rutiner för vem du kan vända dig till och hur du kan få hjälp. Om du inte kan vända dig till din närmaste chef kan du kontakta en högre chef eller ett skyddsombud. Företagshälsovård eller annan sakkunnig kan också ge stöd genom arbetsgivaren.
Skriv gärna ned konkreta händelser, när de inträffade och hur de påverkade dig. Det kan hjälpa dig att beskriva situationen när du ber om stöd.
En konflikt är inte automatiskt mobbning eller kränkande särbehandling. Men allvarliga beteenden ska inte heller avfärdas som att två personer bara behöver ”lära sig att komma överens”.
Ni behöver inte bli bästa vänner. Däremot behöver ni kunna arbeta tillsammans med respekt och utan att någon far illa.