Frågor och svar

Här svarar jag på de vanligaste frågorna jag brukar få.

Organisatorisk och social arbetsmiljö är en föreskrift som Arbetsmiljöverket fattat beslut om. Den handlar om att sättas fokus på arbetsgivares ansvar att förebygga ohälsa och olycksfall kopplade till dagens stora arbetsmiljöproblem. Exempel på organisatorisk arbetsmiljö är ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter, krav, resurser och ansvar. Exempel på social arbetsmiljö är socialt samspel, samarbete och stöd från chef och kollegor.

Läs mer »

Normkritik handlar om olika metoder för att synliggöra, kritisera och förändra strukturer som hindrar människor från att utvecklas i sin fulla potential. Diskriminering och trakasserier hänger nära samman med de normer som finns i samhället, exempelvis könsmaktsordningen och den etniska maktordningen. Normkritiskt arbete handlar således mycket om att motverka och förebygga diskriminering.

Läs mer »

Mobbning definieras som återkommande negativa handlingar över en tidsperiod (oftast minst ett halvår) riktade mot enskilda eller en grupp. I definitionen ingår också att det råder en obalans i makt mellan förövare och offer och att handlingarna leder till att offret ställs utanför den sociala gemenskapen.

Läs mer »

Kränkande särbehandling i arbetslivet definieras i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö och handlar om handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt. Handlingarna kan leda till ohälsa och till att de som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen. Det är värre om det upprepas och pågår under en längre tid. I värsta fall kan det leda till mobbning. Alla arbetsgivare har enligt föreskriften ett ansvar att se till att kränkande särbehandling förebyggs.

Läs mer »

Härskartekniker handlar om manipulation där en person eller en grupp förstärker sin maktposition genom att underminera andra. Socialpsykologen Berit Ås ligger bakom de fem klassiska härskarteknikerna osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påförande av skuld och skam. Hon utökade senare listan över härskartekniker med objektifiering och våld eller hot om våld. Kunskap om härskartekniker och hur man motverkar dem är viktigt att ha inom alla organisationer och på alla arbetsplatser.

Läs mer »

Direkt diskriminering handlar om att det har funnits en avsikt att särbehandla någon negativt utifrån någon/några av de sju diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering handlar om att det inte har funnits någon avsikt att diskriminera men det räknas ändå som diskriminering i lagens mening. Ett känt exempel handlar om en arbetsgivare som ställde krav på en viss längd i en kravprofil för att komma på fråga för en tjänst. Det ansågs inte som ett relevant krav att ställa på just denna tjänst och därmed indirekt diskriminerande mot kvinnor eftersom kvinnor som grupp generellt är kortare än män.

Läs mer »

Diskriminering handlar om att någon blir negativt särbehandlad jämfört med någon eller några andra utifrån någon eller några av de sju diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsgrunderna är kön, könsidentitet/könsöverskridande uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning och ålder. Diskriminering kan också handla om trakasserier, sexuella trakasserier eller instruktion att trakassera.

Läs mer »

Definitionen i diskrimineringslagen lyder ”ett beteende som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna”. Diskrimineringsgrunderna är kön, könsidentitet/könsöverskridande uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning och ålder.

Läs mer »

Definitionen i diskrimineringslagen lyder ”ett beteende av sexuell natur som kränker någons värdighet”. Det är den som utsätts som avgör om ett beteende är olämpligt. När ord står mot ord kring vad som har hänt, vilket inte är ovanligt, har arbetsgivare en skyldighet att utreda händelsen. Det finns också ett lagkrav på förebyggande arbete. Det är viktigt att ledningen tar sitt ansvar och pekar ut att det råder nolltolerans mot sexuella trakasserier i organisationen och att rutiner kring hantering och vem man ska vända sig till om man blir utsatt är välkända bland alla medarbetare.

Läs mer »

Det handlar om att gå från toppstyrning och detaljkontroll till att ge medarbetare mandat att fatta egna beslut i det direkta mötet med de som organisationen är till för utifrån de ramar som finns. Det kan låta självklart men är ofta svårt. Många organisationer påstår sig styra och leda genom att ge tillit men det stämmer inte alltid i praktiken. För att lyckas måste man arbeta med organisationskulturen och arbetsplatskulturen vilket måste ske långsiktigt och systematiskt. Kultur käkar struktur till frukost som man brukar säga. Tillit på arbetsplatser och inom organisationer är ett av mina favoritämnen att tala om och diskutera.

Läs mer »

Systematiskt arbetsmiljöarbete är en föreskrift som Arbetsmiljöverket fattat beslut om som beskriver hur arbetsgivare ska arbeta för att uppfylla syftet med arbetsmiljölagen – förebygga ohälsa och olycksfall. Systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att identifiera risker och brister i arbetsmiljön, fatta beslut om åtgärder och följa upp att åtgärderna ger effekt.

Läs mer »

Skyddsombudet är arbetstagarnas representant i arbetsmiljöfrågor som det står i arbetsmiljölagen. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen är det fackförbunden som utser skyddsombud, annars så är det arbetstagarna själva. Skyddsombudet har en viktig roll att hjälpa sin chef med att identifiera risker och brister i arbetsmiljön som behöver hanteras. Skyddsombudet kan också ställa krav på förbättringar i arbetsmiljön. Uppdraget och mandatet beskriva i arbetsmiljölagens sjätte kapitel.

Läs mer »

Det är ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner, personer med queera uttryck och ickebinära personer. Homosexuella och bisexuella skyddas genom diskrimineringsgrundsgrunden ”sexuell läggning”. Transpersoner skyddas genom diskrimineringsgrunden ”könsöverskridande identitet eller uttryck”. Queer och ickebinär ryms inte inom ramen för någon diskrimineringsgrund. Queer handlar om att på något sätt bryta mot normer kring kön, sexualitet och/eller relationer. Ickebinär är en person som varken känner sig som kvinna eller man utan har en flytande könsidentitet.

Läs mer »

Det är svårt att svara på frågan eftersom mörkertalet är så stort. Men befolkningsundersökningen ”Våld och hälsa” som genomfördes av Nationellt centrum för kvinnofrid vid Uppsala universitet och kom 2014 visade att 14 procent av kvinnorna och 5 procent av männen någon gång hade blivit utsatta för fysiskt våld i en pågående eller avslutad relation. 20 procent av kvinnorna och 8 procent av männen uppgav att de utsatts för psykiskt våld. 7 procent av kvinnorna och 1 procent av männen hade blivit utsatta för sexuellt våld.

Läs mer »

Jag försöker alltid skapa ett förtroende hos den jag misstänker är utsatt. Jag är tydlig med att samtalet är av omtanke att jag bryr mig. Jag brukar berätta vad det är jag har sett och hört och så ställer jag frågor utifrån det. Det är dock viktigt att vara medveten om att väldigt många våldsutsatta som får frågan svarar nej när de får den första gången. Det är viktigt att följa upp hur situationen utvecklar sig och fortsätta visa att man bryr sig. Förhoppningsvis sår man ett frö vid det första samtalet som gör att personen orkar berätta vid ett senare tillfälle.

Läs mer »

Öka kunskapen om tecken som kan tyda på våldsutsatthet är steg nummer ett. Man måste också vara medveten om att den enda metod som finns för att försöka ta reda på om någon är utsatt är att ställa frågan. Och givetvis måste man kunna hantera svaret. Rutiner kring hantering är också viktigt och samtidigt göra rutinerna väl kända i organisationen. Och till sist kan samverkan vara avgörande, exempelvis med hälso- och sjukvård eller polis. Jag berättar mer om hur man ska arbeta i min föreläsning ”Våga fråga om våld”.

Läs mer »