Konflikthantering + arbetsglädje = sant

Samarbetsförmåga efterfrågas ofta i platsannonser. Ett gott samarbete i en arbetsgrupp skapar ju arbetsglädje såklart. Men jag tycker också att konfliktkompetens borde efterfrågas lika ofta.

Det är inget konstigt att konflikter uppstår på arbetsplatser. Det är naturligt med oenigheter i nära samarbeten. Så förmågan att hantera oenigheter på ett professionellt och respektfullt sätt är viktig för att arbetsgrupper ska känna arbetsglädje. Jag ställer alltid frågor i anställningsintervjuer om hur den sökande hanterar oenigheter med kollegor och det blir en viktig del av min bedömning av kandidatens lämplighet.

Jag söker inte konflikter själv. Jag avskyr konflikter och vill att alla ska hålla sams. Man får nog säga att jag är lite konflikträdd som privatperson. Men i min professionella roll inser jag att konflikter behöver hanteras i ett så tidigt skede som möjligt för att de inte ska trappas upp och explodera. Då kan det vara för sent och den enda vägen framåt blir att sära på dem som ingår i konflikten eftersom arbetsmiljön blivit så förgiftad.

Man brukar skilja på sakkonflikter och relationskonflikter. Sakkonflikter handlar ofta om oenigheter som hör samman med arbetet och arbetsuppgifterna. Den typen av konflikter kan oftast diskuteras öppet i en arbetsgrupp utan problem. Relationskonflikter handlar om spänningar mellan personer och kan exempelvis bero på kommunikationssvårigheter, samarbetsproblem eller maktkamp om vem som ska bestämma. Relationskonflikter gror ofta under en längre tid och behovet av en tredje neutral part som stöd vid konflikthantering är oftast större än vid sakkonflikter.

Det är viktigt för alla arbetsgrupper att prata om och arbeta med det professionella förhållningssättet. Vad är vårt uppdrag? Vilka är vi till för? Vad förväntas av oss i vårt arbete? Har man skrivit under ett anställningsavtal så förväntas man kunna samarbeta med alla kollegor. Samarbetar man inte kan det vara skäl för arbetsrättsliga åtgärder. Man är inte skyldig att tycka om alla sina kollegor men man är skyldig att respektera varandra på arbetstid. Personliga relationer får inte påverka arbetet negativt. Oenigheter måste hanteras på ett professionellt och moget sätt. Och klarar man inte av reda ut oenigheter får man involvera chefen och göra överenskommelser kring hur man ska ha det framåt. Konflikter som hanteras professionellt i ett så tidigt skede som möjligt främjar verkligen arbetsglädje.

Tips för att förebygga konflikter

Tydliga mål
Det är viktigt för alla att veta vad som förväntas av en på jobbet och vad man ska uppnå med sitt arbete. Så upprätta tydliga lokala mål för er verksamhet. Använd gärna SMART-modellen som innebär att mål ska vara specifika, mätbara, accepterade, realistiska och tidsatta. Att som chef involvera sina medarbetare innan man fattar beslut lokala mål för verksamheten är avgörande för att medarbetarna ska acceptera målen och ökar motivationen till att försöka uppnå dem. Och glöm inte att följa upp hur arbetet går. Boka in uppföljning och utvärdering av måluppfyllelse i kalendern, både i grupp och individuellt, så att ni inte glömmer bort det. Alltför många arbetsgivare slarvar med uppföljning och utvärdering och då är det hög risk att saker och ting bara rinner ut i sanden.

Tydliga spelregler
Jag är mycket för spelregler på arbetsplatser och har goda erfarenheter av när medarbetare formulerar hur man vill att samarbetet i arbetsgruppen ska fungera. Jag har alltid låtit mina medarbetare själva formulera spelreglerna. Det ökar motivationen till att följa dem. Min enda order har varit att de ska formulera reglerna i jag-form. Då blir det ett större personligt åtagande för var och en jämfört med om de formuleras i vi-form. En spelregel som alla mina arbetsgrupper har velat ha är ”jag pratar med mina kollegor och inte om mina kollegor”. Och så är det viktigt att följa upp reglerna genom diskussioner i arbetsgruppen och påpeka när de inte följs. Och även följa upp dem individuellt i medarbetarsamtal. Hur man följer spelreglerna tycker jag ska vara grund för lönesättning.

Rimlig arbetsbelastning
Konflikter, liksom kränkande särbehandling och mobbning, frodas i arbetsgrupper som har en för hög arbetsbelastning där man inte hinner prata med varandra och reda ut det som skaver. Alla chefer behöver därför hålla koll på hur medarbetarna upplever arbetsbelastningen. Man kan exempelvis skicka ut enkäter med ett fåtal frågor varannan vecka för att följa hur arbetsbelastningen utvecklas och vidta åtgärder när arbetsbelastningen är för hög. Som Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö uttrycker väldigt tydligt så är det avgörande för arbetsmiljön att medarbetarna får de resurser de behöver för att kunna leva upp till kraven i arbetet.

Lär känna varandras olikheter
Varför är vi som vi är? Varför blir det som det blir på jobbet? Vi är väldigt olika och har olika behov, känslor, rädslor och impulser. Att lära känna varandra bättre och få kunskap om varandras personlighetsstilar hjälper oss att förstå varandra bättre. Och då irriterar vi oss mindre på varandra. Så använd gärna en utvecklingsdag till att undersöka era personlighetsstilar och dela med er av dem till varandra.

Kompromissvilja
Ska jag få rätt eller ska det bli rätt? Den frågan ställer jag mig ofta. Att försöka nå kompromisser vid oenigheter förebygger verkligen konflikter. Jag tycker att det är vackert med grå kompromisser där alla inblandade parter blir lite nöjda. Samtidigt måste man också klargöra vad som aldrig går att kompromissa om. Att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter exempelvis. Att diskriminering, trakasserier, kränkande särbehandling och mobbning aldrig accepteras. Och att det får konsekvenser om man inte följer det. Då får man en stabil värdegrund att stå på. Det förebygger också konflikter och främjar arbetsglädje.